РИГ SAKHAPRESS.RU Каков порядок увольнения таких категорий граждан, как пенсионеры, женщины? Обязательна ли для них двухнедельная отработка? По общему правилу, работник о своем увольнении должен предупредить работодателя за две недели. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по инициативе работника без отработки в срок, указанный в заявлении; например, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, в частности, в связи с выходом на пенсию. Наряду с этим можно руководствоваться правилами, предусматривающими перечень обстоятельств, которые относятся к числу уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию. Среди них, в частности, можно назвать: перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке); избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; необходимость осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет; увольнение инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих на иждивении троих и более детей, не достигших 16 (учащиеся - 18) лет.
Какова процедура увольнения работника по результатам аттестации в коммерческой структуре? Каковы документы и требования к ним? Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Аттестация, таким образом, призвана подтвердить недостаточность квалификации работника и в силу этого несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе. Достижению названной главной цели аттестации должна способствовать процедура ее подготовки и проведения. В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" аттестация работников организации должна проводиться на основании действующих федеральных законов или локальных нормативных актов организации. В силу п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если недостаточная квалификация подтверждена результатами аттестации, можно перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. При отсутствии подходящих вакантных должностей или работ работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Традиционным локальным нормативным актом организации по вопросам аттестации является Положение об аттестации. В этом документе должны быть определены: категории работников, подлежащих аттестации, периодичность, сроки и порядок проведения аттестации, критерии оценки работников, результаты аттестации, порядок их документирования, порядок разрешения споров, возникающих по результатам аттестации, и т.п. В этом же документе может содержаться информация об аттестационной комиссии: состав, порядок избрания и организация ее деятельности (возможна разработка отдельного Положения об аттестационной комиссии). Наиболее важную группу документов, необходимых для проведения аттестации, составляют оценочные документы, в которых отражаются по соответствующим параметрам оценка деятельности работника, его квалификация, соответствие занимаемой должности и т.д. Для проведения аттестации: - издается приказ о создании аттестационной комиссии; - разрабатывается график проведения аттестации и доводится до работников под расписку; - оформляются оценочные документы на работников, подлежащих аттестации; - проводится заседание аттестационной комиссии, результаты которого отражаются в протоколе; - оформляется итоговый аттестационный документ - аттестационный лист, в котором содержатся выводы аттестационной комиссии и рекомендации по данной кандидатуре. Аттестация должна проводиться только в присутствии аттестуемого. Если работник по уважительной причине (например, в случае болезни) не может присутствовать на аттестации в день, установленный графиком, то заседание аттестационной комиссии должно быть перенесено. С результатами аттестации работник должен быть ознакомлен под расписку (работник проставляет визу ознакомления в протоколе заседания аттестационной комиссии). В случае отрицательных результатов аттестации целесообразно вручить работнику под расписку выписку из протокола заседания аттестационной комиссии и копию аттестационного листа. Законодательством не установлен срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по результатам аттестации. Работодатель при наличии установленного факта несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, издает приказ о расторжении трудового договора с работником по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Приказ доводится до работника под расписку. Работник может оспорить факт увольнения по результатам аттестации в суде (ст. 391 ТК РФ).
Социально-экономический отдел Федерации профсоюзов РС (Я)
