Знай свои права: Расторжение трудового договора по сокращению численности (штата): порядок, условия, выплата компенсаций

Сразу внесем ясность, что в пункте 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится два вида сокращения. Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. При этом общая численность работников может и не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены другие штатные единицы.

Согласно статье 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до увольнения работников, а в случае, если решение о сокращении численности (штата) может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до увольнения работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, коллективных договорах.

Кроме того, в соответствии со статьёй 53 Федерального закона от 12.12.2023 №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан сообщить о сокращении численности (штата) в службу занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работников, в случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца.

Часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя предложить работнику другую, имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую профессии, специальности и квалификации работника. Кроме того, при отсутствии работы по специальности, квалификации работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предложение работнику вакансий в других местностях возможно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива, либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной подписью работника и датой ознакомления с предупреждением.

Работодателю изначально необходимо помнить, что законом установлены категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению численности (штата): беременные женщины; женщины с детьми до трёх лет, в том числе находящиеся в декретном отпуске; одинокие родители с ребёнком до 16 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет; лица (опекуны, попечители), которые воспитывают ребёнка до 16 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет; единственные кормильцы ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более детьми в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет (часть 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ); работники в период временной нетрудоспособности или отпуска — их увольняют после возвращения (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ); супруга (супруг) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившая (не вступивший) в повторный брак, не может быть уволена в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий (статья 264.1 Трудового кодекса РФ).

Определяя работников, подлежащих увольнению, работодателю необходимо учитывать важную государственную гарантию, установленную статьей 179 Трудового кодекса РФ — наличие преимущественного права на оставление на работе.

Оставлению на работе в первую очередь подлежат работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, которые именуются деловыми качествами работника.

Трудовой кодекс РФ не содержит критериев определения более высокой квалификации и производительности труда работника. Исходя из существующей практики, показателями более высокой квалификации могут являться наличие более высокого уровня образования работника, опыта и знания специфики работы, повышение работником квалификации, ряд дополнительных факторов (владение иностранным языком, умение работать на компьютере и оргтехнике), личностные качества.

Доказательствами более высокой производительности труда служат: выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, отсутствие ошибок при выполнении работы, наличие у работника поощрений за труд и т.п.

При равной производительности труда и квалификации в соответствии с частью второй статьи 179 Трудового кодекса РФ преимуществами пользуются: семейные — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родитель, имеющий ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (например, предпенсионеры, пенсионеры и т.д.).

В соответствии со статьёй 318 Трудового кодекса РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата:

1. Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

2. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Наличие исключительного случая (социальная незащищенность гражданина, отсутствие средств к существованию, наличие у работника на иждивении нетрудоспособных членов семьи, необходимость приобретения дорогостоящих лекарств и тому подобное) подтверждается работником документально.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) единовременной компенсации производятся работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

Вместо выплат среднего месячного заработка работодатель вправе перечислить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка.

На практике зачастую возникает вопрос о выплате сохраняемой заработной плате за четвертый, пятый и шестой месяцы при увольнении пенсионеров.

Статья 318 Трудового кодекса РФ не устанавливает ограничений по выплате сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства за четвертый, пятый и шестой месяцы для каких-либо категорий работников, в том числе и для пенсионеров.

Органы службы занятости, соблюдая закон, выдают справки всем категориям работников (в том числе и пенсионерам), в случае, если эти органы приняли решение о выплате сохраняемого среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы в исключительных случаях.

Согласно части 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности (штата) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Наталья БАРКОВСКАЯ, руководитель правовой инспекции труда Федерации профсоюзов Республики Саха (Якутия), заслуженный юрист Республики Саха (Якутия)